入职被降岗降薪怎么办

入职被降岗降薪，首先要明确这一行为是否合法，核心在于是否经过双方协商一致。降岗降薪需双方协商一致，否则可能构成违法，劳动者有权要求劳动补偿。1. 如果用人单位单方面降岗降薪，且未与劳动者协商一致，也无其他合法理由，那么这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致并采用书面形式的规定，劳动者有权拒绝，并可要求恢复原岗位、原薪资或解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。2. 如果用人单位降岗降薪是基于生产经营需要，且调整具有合理性，比如调整后的岗位与劳动者原岗位技能要求相关，薪资调整未显著低于当地同岗位平均工资水平或劳动合同约定的合理范围，并且用人单位履行了与劳动者的协商程序（即使最终未完全达成一致但进行了充分沟通），则可能被认定为合法的企业自主管理权范畴。3. 如果劳动者存在不能胜任工作的情况，用人单位在对其进行培训或调整岗位后，仍不能胜任工作，此时用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款解除劳动合同是合法的，但直接以此为由降岗降薪仍需与劳动者协商或在劳动合同中有明确约定，否则单方降薪仍可能违法。
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针对入职被降岗降薪是否合法的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在入职被降岗降薪的情况中，劳动合同中通常会对劳动者的岗位和薪资有明确约定。降岗降薪属于对劳动合同约定内容的变更。根据上述法律规定，这种变更必须经过用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位在未与劳动者协商的情况下，单方面作出降岗降薪的决定，就违反了该条法律规定，属于违法变更劳动合同。此时，劳动者有权拒绝这种变更，要求用人单位按照原劳动合同继续履行，或者在用人单位坚持违法变更时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。因此，入职被降岗降薪，若未经协商一致，用人单位的行为违法，劳动者有权要求相应补偿。
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面对入职被降岗降薪的情况，你可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。1. 收集并固定证据：保留好劳动合同、入职通知书（如有明确岗位薪资）、工资条、降岗降薪的书面通知（如邮件、公告、纸质文件等）以及与用人单位就降岗降薪事宜进行沟通的记录（如微信聊天记录、邮件往来、录音等）。这些证据能证明你原有的岗位薪资情况以及用人单位单方面变更的事实。2. 主动与用人单位协商沟通：及时向用人单位的人力资源部门或直接上级了解降岗降薪的具体原因，并明确表达自己的立场和诉求，即认为单方面降岗降薪行为违法，要求恢复原岗位原薪资或给出合法合理的解释及解决方案。通过协商争取达成一致意见，这是最快捷的解决方式。3. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可携带相关证据到当地劳动监察大队投诉用人单位的违法降岗降薪行为。劳动监察部门会对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为。4. 申请劳动仲裁：若劳动监察投诉后问题仍未解决，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁请求可以包括要求恢复原岗位原薪资、支付工资差额、解除劳动合同并支付经济补偿等。选择解决方案时，应重点考虑自身的实际需求（如是否希望继续在该单位工作）、证据的充分程度以及解决问题的效率。如果你想更全面地评估各方案的利弊，制定最适合自己的维权策略，建议进一步向专业律师进行咨询。
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入职被降岗降薪不仅影响当下收入，还可能带来一系列法律风险，以下是可能出现的风险点及实例说明。1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，你在2023年1月1日入职时被通知降岗降薪，若你一直未提出异议，直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已经超过了一年的仲裁时效，劳动争议仲裁委员会可能会驳回你的仲裁申请，导致你无法通过仲裁维权。2. 证据链风险：缺乏变更协议或有效沟通记录可能导致无法证明降岗降薪未经协商一致。例如，用人单位口头通知你降岗降薪，你当时表示反对但未留下任何书面或录音证据，后续用人单位否认曾单方面变更，称是与你协商一致的，而你又无法提供证据证明用人单位的单方行为，那么在仲裁或诉讼中你将处于不利地位，可能无法获得支持。